Guide Ressources Humaines : Sanctions et départs

La démission
(Extrait de l'art. 34 du code du travail)

Le principe de la démission ne concerne que les contrats à durée indéterminée (CDI)

Le CDI peut cesser par la volonté du salarié au moyen d'une démission portant la signature légalisée par l'autorité compétente (mo9ata3a).  

Le salarié n’est pas tenu de motiver sa décision de démissionner.
La démission ne nécessite aucunement l’acceptation de l’employeur.

Le salarié n'est tenu à cet effet que par  le respect du délai de préavis et éventuellement des autres clauses du contrat (non concurrence, formation…)

Pour qu’une démission soit valable, l’initiative doit venir du salarié, sans intervention de l’employeur.
La lettre de démission doit être remise en main propre contre décharge.

Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision de démission

En cas de refus de la part de l’employeur de recevoir la démission, le salarié n’a qu’à l’envoyer par poste, toujours contre un accusé de réception ou par huissier de justice.

En pratique, l’employeur peut dispenser le salarié démissionnaire d’effectuer le préavis ou n’en effectuer qu’une partie par accord amiable entre eux.

L’employeur doit remettre des documents au salarié tels que le certificat du travail et le solde de tout compte signé par le démissionnaire. 
 

Les sanctions
(Extrait des art. 37 et 38 du code du travail)

L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour faute non grave :

1° l'avertissement ;
2° le blâme ;
3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ;
4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement (le lieu de résidence du salarié étant pris en considération)

L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement.
Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, à compter de la date de réception de la première sanction, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié.

Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié, sans indemnité, ni préavis.

 

Le licenciement pour faute grave
(Extrait des art. 39 et 61 du code du travail)

Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :

- La condamnation par un jugement définitif et privatif de liberté, pour un délit lié à l’honneur, la confiance, ou les bonnes mœurs.
- La divulgation  de secrets professionnels ayant porté préjudice à l’entreprise;
- Le fait de commettre, à l’intérieur de l’entreprise ou pendant son travail:  le vol,  l’abus de confiance, l’ivresse publique, la drogue, l’agression physique, les injures graves; 
- Le refus d’exécuter, sans motif valable, un travail entrant dans les attributions du salarié;
- L’absence, sans motif valable, pour une durée dépassant dans la même année 4 jours ou 8 demi-journées; 
- Le fait d’avoir, intentionnellement ou par négligence grave, compromis la sécurité des autres travailleurs ou des locaux de travail;
- Le fait de commettre une faute ayant causé un dommage important à l’employeur;
- La non-observation des prescriptions relatives à la sécurité ayant entraîné des dommages importants.
- L’incitation à la débauche;
- La violence à l’agression physique contre l’employeur, son représentant ou un des travailleurs afin d’entraver le bon fonctionnement  de l’entreprise. Dans le dernier cas, l’inspecteur du travail est chargé de constater l’entrave au fonctionnement de l’entreprise et de dresser un procès-verbal de son constat;

Le salarié ayant commis une faute grave peut être licencié, sans préavis, sans indemnité de licenciement  et sans dommages intérêts.

 

Le licenciement pour faute grave (procédure)
(Extrait des art. 62 ,63 et 64 du code du travail)

Avant le licenciement, le salarié doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas 8 jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé.

Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l'entreprise, signé par les deux parties, dont une copie est délivrée au salarié.
Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail.

La décision de licenciement est remise au salarié en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise.

Une copie de la décision de licenciement est adressée à l'agent chargé de l'inspection du travail. La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal.

Tout licenciement qui ne respecte pas les conditions de forme est considéré comme injustifié et donc abusif. 

 

Indemnités de licenciement et Dommages et intérêts
(Extrait des art. 41, 52, 53, 55, 57 à 59 du code du travail)

Le salarié lié par un CDI a droit à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise.

Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal à :

- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 52 semaines qui ont précédé la rupture du contrat.

Les primes entrent également en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans l'entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est majorée de 100%.

En cas de rupture abusive du contrat de travail, la partie lésée a le droit de demander des dommages- intérêts.

A défaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d'un licenciement abusif du salarié :

• Soit par la réintégration du salarié dans son poste

• Soit par des dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d'un mois et demi par année ou fraction d'année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.

 

Certificat de travail
(Extrait de l’art. 72 du code du travail)

L'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à  la cessation du contrat de travail, dans un de délai maximum huit jours, sous peine de dommages et intérêts. 

Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l'entrée du salarié dans l'entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu'il a occupés.

 

Le reçu pour solde de tout compte
(Extrait des art. 73 et 74 du code du travail)

Le reçu pour solde de tout compte est le reçu délivré par le salarié à l'employeur à la cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit, pour s'acquitter de tout paiement envers lui.

Sous peine de nullité, le reçu pour solde de tout compte doit mentionner : 

• la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée des paiements ; 
• le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ; 
• le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié. 

 

La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention « lu et approuvé ».